互动科普

在为学术界选择领导人时，我们需要候选者对职位所需的能力有清晰的了解，志向远大并且情商卓越，能与媒体和政策制定者都保持良好关系。

最近几十年来，学术界发生了很大的变化，同样的变化也发生在对学术界领导的能力要求上。如今，大众期待院长、系主任、机构主管等领导不仅能做好支持研究、争取经费、管理投资的工作，还要拉拢媒体、和政策制定者保持良好联系，同时也得能培养出合格的团队。

找到可以同时满足这些要求的人非常困难。而且，如果用人失误，任命一位不合格的领导人，会对学生、学校和研究工作造成学术、情感和经济上的巨大损失。有时，对医院和病人更是如此。让人惊讶的是，几乎没有什么学术界领导人遴选过程的相关数据可以让我们参考。

本文讲述了近期的一次遴选，在这个过程中我们要为临床学术医学领域的某个领导职位找到合适的人选。我们认为，从中获得的部分经验也可以用在其他科学领域领导者的选择上。在工业界、政界、学术界等各界领导者共同参与的“共识决策”过程中，我们提炼出了一套用于高级职位招聘的原则（参见《用于高级职位招聘的建议》）。尽管其中的很多建议看起来平淡无奇，但人们却经常忽略它们。

突破原有限制

通常，临床学术医学的系主任被看作英勇的“多面手”，他们要统筹管理三个领域：患者护理、医学研究以及多学科（如外科等） 教学。然而，随着大量医学分科的出现，财政和法律方面的限制在不断增多，学生和患者的需求也都发生了变化，想要胜任这一职位所需的技能更是不断累加。

曾经，在确定合适人选的过程中，出现过很多严重的错误。常见的错误一般由招聘委员会引起，他们要么选择学问一流但是缺乏社交能力的学者，要么选择了没什么学术声誉的社交达人。而且 遴选过程往往被招聘委员会成员的偏好、个人利益以及权力角逐所左右，经常在初始阶段就把最合适的候选人排除在外。由于存在这些问题，经常选不出合适的人。而且，选择学术领导人的问题所能波及的范围和严重性还不止于此。

为了找到一种更具说服力的办法，从而确定某高级职位的最佳人选，苏黎世大学、苏黎世大学医院和瑞士的部分大学共同合作，召集了一支来自全球各地的专家组成的团队。首先由9个专家组提出推荐名单（本文作者之一的皮埃尔－阿兰·克莱文是地方组织委员会的主席）。然后，来自学术界、商界等多个领域的专家组成一个独立、客观的12人评委会，采用一种被称作苏黎世－丹麦模式共识会议的方法，从上述推荐名单中确定最终人选。最初，这个方法是为了评价一些有争议的治疗手段（比如治疗肝癌或神经内分泌肿瘤等疾病的方法），它也可以指导新的医学技术和技法（如腹腔镜肝手术等）的发展。

在两天半的时间内，这九个专家组（每组3-6名成员）解决了如何吸引最优秀的候选人，如何使用科学计量学，以及如何评价个人和社交能力等问题。专家组的成员包括世界各地重要学术中心的院长、行政总监或教授，还有心理学家、流行病学家、统计学家、经济学家等专业人士。

评委会的人员组成也非常多样化，它由12人构成，其中既有大型保险公司的首席执行官和诺贝尔化学奖得主，也有学生和病人代表。本文的另一位作者约瑟夫·戴斯就是该评委会的主席，而副主席是《自然》的主编菲利普·坎贝尔（Philip Campbell）。会议过后，该委员会通过了32条指导建议，用于制定具有普适性的标准化遴选机制。

不得不说，整个过程还有一个缺点：女性代表人数太少。12人评委会中只有3位女性。而专家组中女性的比例也不足20%。考虑到无论在学术圈内外，领导层都存在着性别不平等的状况，现状也只能如此。然而，在医学领域里出现这样的现象，我们感到非常遗憾，因为总体上，这个领域的两性数量要比粒子物理等其他领域更加均衡。要是在其他领域使用类似流程，想让参与者男女比例接近可能会更难。

从共同点出发

在许多医学领域中，无论是精神病学还是移植外科学，上述32条指导建议都很实用。对于存在领导职位世袭传统的国家，这些建议也可能会推动遴选的变革。但是，世界各国文化和医疗体系各不相同，一套标准化的遴选过程是否放之四海而皆准？这套系统是否既能帮助那些医疗标准高的国家，同时也能帮助那些资源匮乏的国家？因为资源匮乏的国家还有很多比医疗更重要的问题有待解决。我们认为，不同环境中所需的领导力拥有很多共同点，快速推进的全球化进程也在缩小各地的文化差异。因此，这套方法在世界各地都应该有它的用武之地。

尽管这些建议中有很多条款看起来是不言自明的，但我们有信心，在根据当地文化、规范和需求做出调整后，这些建议可以指导我们在医学或其他领域中，成功地找到合适的人选。