互动科普

工作可以带给我们满足感，但这种满足感其实非常脆弱，尤其是当职场倦怠症来袭时。

要想重获“开心职场”，我们需要从心理学的角度来认识职场倦怠症。

虽然所处行业不同，职场倦怠症的具体表现也不尽相同，但上述的这种状态就是倦怠的本质。它会降低我们的生活质量，使工作效率变低，曾经健康、快乐的生活也将因此不复存在。鉴于我们清醒时的大部分时间都花在工作上，职场倦怠症确实是一个不容忽视的威胁，它甚至可以毁掉我们的整个生活。

职场倦怠症通常都始于单纯的疲惫。当你感到疲劳时，就会减少对工作的投入。这样一来，你完成的工作量会比以前少，你就会因此感到工作不如以前有效率。由于工作不能再给你带来相同的心理报酬（psychological reward），你会开始怀疑自己在工作中所扮演的角色。疲惫、无效感、怀疑，这一系列的情绪相互刺激，形成一个恶性循环，进一步加深了你的倦怠感。

从现在的工作岗位辞职，就可以一走了事，从职场倦怠症中解脱出来吗？答案是辞职跳槽并非解决之道。要想重获“开心职场”，我们需要从心理学的角度来认识职场倦怠症。几十年来的研究，已经为我们揭示了职场倦怠症的许多真相。

首先，要摒弃倦怠源自个人失败的看法。感到倦怠的人并不是因为缺少成功所需的特质，例如职业道德、快速恢复的能力和自信，而是只有当所有事情进展顺利时，我们才会更加投入地工作，并引以为傲。职场倦怠症的出现，意味着这些可贵的品质受到了侵蚀。许多研究都表明，拙劣的管理和工作安排是引起职员倦怠的主要原因。主管的管理方式和工作安排没有让雇员的能力得到充分发挥。

如果职场倦怠症发生在你身上，你和工作之间的关系就已经变质了。就好像与你的配偶或好朋友吵架会让你感到精疲力尽，并让你与之疏离一样，变质的工作关系也会浇熄你的工作热忱，让你感到孤立无援。

关系是一种很复杂的东西，所以要想修复一段关系，并没有一个放之四海而皆准的简单的解决方法，也没有什么所谓的“灵丹妙药”，更没有“万全之策”。不过，只要拥有耐心的品质和乐观的精神，任何人都能找到重新投入工作的方法。

浇灭的热情

20世纪70年代，职场倦怠症开始“流行”起来，尤其是在那些从事公共事业的工作人员中。赫伯特·弗罗伊登伯格（Herbert Freudenberger）是一位就职于非主流心理健康机构的心理学家，他在和本文作者马斯拉奇合写的一篇早期论文中，描述了在卫生保健和社会福利部门，满怀理想的年轻专业人士往往承担着过多的工作。因为没有足够的资源来做好他们的工作，他们常常感到气馁。这些年轻人觉得自己不是在建设一个更好的世界，而是在功能失调的系统中消磨时光。

时至今日，心理学家对于职场倦怠症的认识已经扩展到所有工作以及多种行业。造成职场倦怠症最为人熟知的原因是工作过度劳累，缺乏足够休息所引起的疲惫。但单纯的劳累并不会导致倦怠，也不是造成倦怠的唯一原因。当职场新兵的工作与其所抱持的价值观不相符时，就会觉得所有希望都破灭了。而处于职业生涯中期的职员则可能会因为他们没有达到预期目标而感到失望。服务行业的工作人员较容易发生职场倦怠症，是因为他们的工作单调且缺乏灵活性。另外，冲突和粗暴言行充斥的环境也会导致职场倦怠症。

多项研究证实，倦怠有三个主要症状：疲惫、怀疑和无效率。当职员只感受到三者之中的一个时，它只是一个风险因子，但会产生一个症状的工作场所也很可能产生另外两个症状，将人推向真正的倦怠。这三种感受通常是相互关联的，例如，你不会长期处于怀疑的状态，你要么会开始感到疲惫、没效率，要么就是发生了某些事，让你从怀疑中走出来，重新投入工作。

其实职场倦怠症归根结底还是因为职员与其工作不匹配而造成的。你或许没有所需的资源，又或许你的老板希望你完成任务的方式与你的原则矛盾。例如，在我们所进行的调查问卷中，卫生保健工作人员经常会提到现实与理想的矛盾，虽然他们想要为病患提供情感上的支持，但很多现实的因素（例如，人手不足以及工作强度过大）令他们无法达到这个目标。工作量虽然是引发倦怠的一个重要因素，但真正的麻烦却是由于职员对自己工作表现的认知所产生的。

另一种不匹配源自职员对工作缺乏掌控感。让人们自己决定如何安排工作时间，是一种对健康非常重要的合理安排，但这种掌控感很容易被破坏。如果管理人员给职员设定不切实际的期望，就会让职员失去这种掌控感。同事之间缺乏交流也会造成这种情况。每个人的工作都与其他人息息相关，沟通不良会让我们的工作变得更加困难，难以预料。当人们觉得无法掌控他们自己的工作时，就特别容易对自己的能力感到怀疑、失去工作效率。

如果老板对员工没有表现出应有的赏识，也会让员工感到没有工作效率。实际上，我们的研究显示，下属与上司的关系不良，会增加其倦怠的倾向。然而并非所有的赞赏都是平等的。我们研究过一个组织，员工就很厌恶他们单位的“年度最佳雇员奖”（employee-of-the-year award）。普通员工觉得只有那些得奖的人才是公司领导青睐的对象，而其他人对老板而言则是无足轻重。那些看似不公平的升迁也会损害员工的工作积极性。2014年，本文作者莱特对人们的倦怠感受进行了调查研究，其中一个受访者就在问卷中写道：“很难接受升职的随机性，无法理解为什么有些人能得到升迁而另一些人则没有。这真的会浇熄你所有的工作热忱。”这位受访者直接将不受赏识的感觉与失去精力（倦怠产生的有力指标）联系起来。

预防职场倦怠症

这种职场倦怠症所引起的情绪困扰可以持续数年。由于它可以转变成慢性的，我们非常想搞清楚，能否预测并预防职场倦怠症的发生。在2008年发表的一项研究中，我们对446位在一所大学行政部门工作的职员进行了两次问卷调查，两次调查的间隔时间为一年。我们对这些职员工作生活的多个层面进行了调查分析，以评估他们的倦怠程度。我们想要知道，那些只表现出一种倦怠症状（例如充满怀疑或极度疲乏）的人，一年之后的状况会如何。如果他们的倦怠程度增加，我们则想要找出导致他们情况恶化的引爆点。

通过这项调查，我们发现了一个预测倦怠发生的指标：职场公平性。在我们的研究对象中，那些察觉工作中存在偏袒、欺骗或其他不平等状况的人，更可能表现出倦怠。相反，那些认为工作环境公平的职员则更易重新投入工作。在我们进行研究的那一年发生了一件偶然事件，它使职场公平的重要性更加突显。调查人员发现，这所大学的行政部门的一些职员存在偷盗行为。我们做第二次问卷调查时，正好有些职员被捕并解职，于是我们有机会评估这一事件到底会造成怎样的影响。结果发现，被捕职员的偷盗行为破坏了同事之间的信任，使员工的安全感下降，从而加重了他们倦怠的程度。

在对超过4 000名林业工人进行的后续研究中，莱特和他在芬兰职业健康研究所（Finnish Institute of Occupational Health）的同事发现，其他因素也可能诱发职场倦怠症（该研究发表于2013年）。

如果那些对自己能力感到怀疑的工人（但仍保持原有的精力水平和工作效率）觉得他们的组织与自己沟通良好，并让其及时知晓重要的工作进展，他们就更可能重新投入工作。而那些没有获得这种待遇的工人，则会变得疲惫不堪，倦怠加重。对于那些觉得工作效率变低的工人，重要的影响因素是，他们能否施展多种能力，以及他们的工作是否具有可预测性。这些研究结果告诉我们，职场倦怠症的“处方”并非只有一种。工作场所的氛围或文化是影响它的重要因素。

进一步的研究数据显示，我们应该充分重视倦怠症状。在芬兰的那项研究中，我们还收集了受访者在2000年到2008年间购买精神治疗药物（大多是抗抑郁药物）的情况。那些倦怠症状加重的工人，更可能在接下来的10年中使用这些药物。因此，如果你发现自己长期怀疑自己的能力，疲惫不堪或工作效率低下，那么你就应该仔细想想你的工作状态。或许已经是时候采取一些预防措施了。