互动科普

拥抱差异

在组建多元化的办公室或学习环境的过程中，并没有非常行之有效的捷径可走,但我们对多元化的理解越深，就越希望能包容地接受每一个人。

撰文 维多利亚 · 普劳特（Victoria Plaut） 翻译 黄翔 审校 梁君英

根据我的个人经验总结，个人和组织试图创建更具包容性的工作或学习环境时，常囿于几种误解。首先，许多人都认为，在追求多元化时，无需考虑人与人之间有什么不同。其次，我们认为每个人的教育或工作经历都是一样的。再次，一旦问题出现，很多人都认为个人无能为力，因为这是一个系统性的问题，或者说，在很大程度上是由个别有偏见的人（通过专门的培训可加以改善）引发的问题。

尽管上述观点流传甚广，却已被研究证明具有误导性。而在STEM行业中，很多人还有更深的误解，他们认为只要从业者具有坚持不懈的态度、足够的能力、强烈的动机，再加上正确的方法，就有机会进入行业一展身手。这种误解进一步导致了“离开科学界的人，要么没有能力，要么没有理想”的谬论。STEM的四个字母分别代表科学（Science）、技术（Technology）、工程（Engineering）、数学（Mathematics），在国家实力的比较中，获得STEM学位的人数是一项重要指标。

幸运的是，那些保持着开放心态的人也能够破除之前的误解。实验社会心理学和组织社会学不断涌现的证据表明，相比于其他组织机构和组织形式，包容性越强的团体，越容易取得成就。近期，新的研究成果以及对研究本身的信心，也促成了部分团队着手创建更具包容性的工作环境。

认同它，接受它

或许，在某个理想的世界中，种族和性别差异在办公室或课堂已经无足轻重。而在我们的现实世界中，大多数人会发现，积极互助、尊重异己的环境才更易于彼此成长。

多年前，我与同事针对一家由科学家、医生、护士和医疗护工组成的医疗组织展开了研究。我们询问受访者，面对人种差异问题，应选择主动忽视还是积极认同，才能促进组织的多元化。于此同时，我们也询问了不同肤色的职员如何看待他们的工作和所在的部门。

我们发现，在白人职员认为应该忽略人种差异的部门，有色人种职员的投入感要比白人职员公开接受多元文化的部门低，并且这与部门内有色人种职员的多少无关。此外，在无视人种差异的部门中，少数族裔员工感受到的偏见更多。与之相比，在认同人种差异的部门，他们较少感受到偏见。

多项研究指出，无意识偏见可能一直都存在。例如，在2004年，珍妮弗·A·里奇森（Jennifer A. Richeson）与当时在达特茅斯学院任职的同事做过一项研究，他们测量了约50名白人大学生在某项心理学测试中的反应速度。首先，他们将受试大学生分成两组：第一组学生阅读的材料提倡忽略肤色差异，促进白色与黑色人种间的和谐共处；第二组学生拿到的材料则是鼓励种族多样性。随后，里奇森给两组学生分别提供了一些具有种族暗示的词语，比如贾马尔（Jamal）、乔希（Josh）、好（good）、坏（bad）等，看他们会以多快的速度，完成这些词语的配对（如“好”与“贾马尔”、“坏”与“乔希”，以及“好”与“乔希”、“坏”与“贾马尔”）。贾马尔是美国黑人的常用名，而乔希则是白人常用名。给词语配对的速度可以反映出美国学生在种族上的偏见程度：如果一名学生毫无偏见，那么在他阅读材料前后，为词语配对的速度不会有任何改变。而将褒义词与白人名、贬义词与黑人名配在一起的速度越快，则表明这名学生的偏见越强烈（这是一种内隐偏见，也就是说，人们表现出某些偏见时，却没有意识到自己存在这种偏见）。

配对中，尽管两组学生看到与白人相关的词汇时，都会更快地把这个词与褒义词联系起来，但处在多元化环境中的学生（第二组学生），在反应时间上的差异要比第一组学生小一些。里奇森据此推论，忽略肤色差异的观点不仅没有消除无意识偏见，反而为美国的种族矛盾添柴加火。时至今日，里奇森已转至西北大学工作，而更多的研究也发现，忽略种族差异的做法会在白人学生中激起种族歧视行为——不管是言语上的，还是其他方式。同时也让有色人种的学生为此颇受困扰。

类似地，其他研究也表明，人们的偏见会在不知不觉中表露出来。2002年的一项研究中，科学家以调查问卷和反应时间实验，测试了一组白人学生表露在外以及隐藏在内心的种族倾向。他们让白人学生与一个黑人学生对话，对话的主题不与种族问题直接相关。交谈过程被录制下来，并以两种形式呈现给另外一组学生：一是播放录音，并让这组学生评价白人学生在谈话时的语言友好度；二是播放仅有白人学生、去除了声音的视频，也要求这组学生评价白人学生肢体语言的友好度。结果发现，语言友好度较低的学生，会表现出比较明显的外在偏见，而肢体语言友好度较低的学生，其内隐偏见更强。上述两种结果，前者并不难预料，而后者则值得警惕。

对少数族裔来说，这种暗示并不少见，他们可能为此在工作中受挫并决定转行或离职。事实上，在美国大学中进行的抽样调查已表明，当笼罩在种族分歧的阴霾下，或者亲身经历偏见甚至歧视，的确会使少数族裔学生决定放弃STEM专业。在职场中，也有同样的现象，一个组织对多元化的接受程度与少数族裔员工的离职率密切相关。因此，如果只是简单执行“忽略肤色差异”的政策，很有可能造成团队环境恶化，无法调动员工的积极性，也难以形成创新的沃土。

一个团队只是摒弃“忽略肤色差异”政策，也不能高枕无忧。只有包容差异，而不是死板地固化人们的形象，才有希望实现多元化。针对“学一代”（父母都没上过大学的学生）的学业成绩普遍低于“学二代”（父母至少有一方上过大学）的问题，妮科尔·M·斯蒂芬斯（Nicole M. Stephens）和同事近期在美国西北大学开展了一项干预实验。研究人员邀请大一新生作为听众，参加经验分享小组，并将他们分成两组：一组是实验组，也就是“关注差异”的一组，这个组里会有高年级学生明确谈到社会阶层的不同带来的种种障碍，以及应该如何应对；另一组是对照组，会“忽视差异”，他们交流的内容中，对各种差异闭口不谈。二者间最重要的区别在于，前者强调了社会背景差异的建设性意义，而非把这种差异当作缺陷来看待。这一个小时的干预实验，在第一学期的期末考试中，使“学一代”与“学二代”之间的成绩差异减少了63%，成效显著。

建立归属感

人们很容易形成科学界很“科学”的印象，认为只要做好必要的准备，并拥有足够的动机，人人都可参与科学研究。然而，现实远非如此简单，社会心理学研究表明，归属感也是影响少数族裔科研表现的关键因素。

格雷戈里·M·沃尔顿（Gregory M. Walton）和杰弗里·L·科恩（Geoffrey L. Cohen）希望通过研究证实这个观点。他们从斯坦福大学某精英学院（在2011年的报告中，他们并没有指明是哪个学院）招募了近100名大一新生，进行干预实验。一半学生作为实验组，阅读来自高年级学生的大学生活感言，讲述他们初为新生时曾经历的社交困境，以及对校园渐失的归属感，还好的是，他们最终通过努力变得自信，并且重新建立起归属感的心路历程。作为对照组的另一半学生，阅读的则是与归属感无关，仅仅是与社会变迁和政治态度有关的内容。三年过后，研究人员检查了这些学生发生的变化。对于白人学生来说，不管是什么阅读材料，几乎没有对他们产生影响；对于黑人学生来说，实验组提供的阅读材料显著地提高了他们的学术水平，使其在研究初期与白人学生的差距缩小了一半。当然，沃尔顿和科恩同时也指出，这种干预在种族对立公开化的环境中未必奏效。

通常，历史悠久的黑人院校更容易出现在STEM方面表现优异的黑人毕业生，这能很好地解释归属感的重要性。虽然在以白人为主的学校和职场中，创造包容、友好的环境时会面临诸多挑战，不过，仍有许多方法值得一试。

在计算机科学领域中，以教授黑人青年编程技能为目的的非营利项目如雨后春笋般遍布美国，比如《编程2040》（Code2040）、《发现天才计划》（the Hidden Genius Project）、《巧克力女孩编程》（Black Girls Code）、 《编程现在时》（CodeNow）和《编程女孩》（Girls Who Code）。值得注意的是，这些项目的共同点是，不仅会向黑人青年教授有价值的技能，增加教育和就业机会，还在于加强归属感、鼓励合作，并向学员强调这些技能在生活和社区中的重要性。

对于归属感的营造，甚至可以延伸到对室内布景的选择上。2009年，我和同事发现，将计算机科学的授课教室从典型的极客配置（星际迷航海报、垃圾食品和汽水）转变为中性配置（风景海报、咖啡杯和水瓶）时，能有效提高女学员对课程的兴趣，甚至达到男学员的水平。类似地，另外一项独立的研究也表明，向女性强调科学追求是需要团结合作的事业，而并非单枪匹马的冒险，更能激发她们投身科学事业的意愿。

营造多元化环境

那么，仅是承认差异，营造兼容并包的氛围，就可让人们投身科研，并长期坚持吗？组织社会学的研究向我们展示了第三个不可或缺的因素：如何在一个组织内推动多元化的形成。

哈佛大学的弗兰克·多宾（Frank Dobbin）、特拉维夫大学的亚历山德拉·卡列夫（Alexandra Kalev）和同事分析了过去30年间，上百家美国公司在多元化方面的举措，结果发现，设有专人负责多元化发展的公司，会聘用更多的少数族裔担任经理人。一名全职负责多元化的人，平均能使黑人在管理层稳定任职（5~7年）的年限提高15%。而且，在公司内成立一个工作组，积累多元化的经验，能显著提高黑人、拉美裔、亚裔美国人以及白人女性进入管理层的比率。

研究表明，聘用负责多元化发展的经理，或成立多元化发展工作组，也会提升其他项目的执行效率，比如，为员工的工作建立互动小组，就能减轻少数族裔员工在工作过程中产生的隔离感；再比如，设立多元化理事会，可以处理少数族裔员工的职位调动和升迁问题。包括多宾和卡列夫在内的多项研究都表明，灵活主动、目标明确的用人机制都可促进劳动力呈多元化发展。

有人认为，只有通过系统的计划，才能促进多元化的发展，但这恰恰是需要极力避免的误解——这是我常说的“终极盲点”。多宾、卡列夫和其他研究者都指出，导师制是增加管理层中少数族裔（包括黑人、拉美裔、亚裔和白人女性）比例最有效的方法。一些公司在导师制的影响下，少数族裔的比例增加了近4成。

类似地，导师制在科学教育中的重要性也不容小觑。一个好的导师能给学生提供科研机会，让学生了解研究生阶段的各种可能性，加强学生对科研界的归属感。加利福尼亚大学伯克利分校的教务长、社会心理学家克劳德·斯蒂尔（Claude Steele）在其著作《刻板印象》（Whistling Vivaldi）中，重温了自己在俄亥俄州立大学读博的岁月：作为一名黑人学生，在白人导师的循循善诱下，树立了作为科学家的归属感，否则他置身其中必会倍受排斥。书中写道：“他对于我能成为一名称职的合作伙伴深信不疑。在他从事科学研究时，总是把我当作得力的同事看待，至少他认为我有这样的潜力。我的种族和社会地位并没有影响他的判断。”

值得注意的是，研究表明，多元化的领导层、目的明确的聘任体系和导师制要比一些常见的举措，如多元化训练以及多元化表现评估等手段更有效。多宾、卡列夫及其同事指出，主要原因在于，新方法能使管理者发现并解决多元化发展中的问题，从而避免把问题归咎于多元化。

尽管上述举措不能把所有难题一扫而空，但只要不把它们当作象征性的口号，就有机会对多元化做出贡献。“变得”多元化，应该成为职场和学术界从业者的工作职责。其中，马里兰大学巴尔的摩分校的迈耶霍夫奖学金（Meyerhoff  Scholars  Program），就为STEM专业吸纳和培养少数族裔学生提供了一个优秀的范例。该奖学金由14个部分组成，目前已成功地增加了非裔美国人的获奖人数。另外一个案例是，最近由加利福尼亚大学伯克利分校、加利福尼亚大学洛杉矶分校、哈佛大学和加州理工学院4所高校联合成立的“加利福尼亚研究生教育与教授联盟”（California Alliance for Graduate Education and the Professoriate）。该项目重点关注学术领域中少数族裔的问题。此外，该项目在遵循社会科学规律的条件下，计划分析各项举措的有效性。

目前，此类研究的“第一手”资料还很稀缺。由于缺少统筹规划的机构和收集资料的系统，常常导致不同研究团体（尤其是来自企业和学术界的团体）缺乏沟通与合作。

不管对于科研还是非科研的组织来说，都需要对多元化有更深入的理解，只有重视多元化才能获得有价值的成果。而且，无论目前已经取得了多大的成就，忽视多元化的重要性都是不可取的。尽管，当前并没有化解多元化问题的灵丹妙药，但各种组织和机构也非常乐于通过吸引并长期雇用聪明、有韧性的人才，营造归属感，设置专员负责并监督多元化发展等方式，努力改善工作环境。

本文译者 黄翔是浙江大学心理与行为科学系博士研究生。

本文审校 梁君英是浙江大学外国语言文化与国际交流学院教授。